עדכונים בתחום דיני עבודה

אנו שמחים לשתף אתכם בעדכונים בתחום דיני העבודה, כמפורט להלן:

• היבטי פרטיות במעקב אחר עובדים בעבודה מרחוק

1. בשנים האחרונות, ובמיוחד לנוכח משבר נגיף הקורונה, עברו ארגונים רבים למתכונת מלאה או חלקית של עבודה מרחוק. בהתאם, חלה עליה בשימוש באמצעים טכנולוגיים למעקב אחרי התנהלות עובדים בזמן העבודה מהבית, כך שהמעקב "מכניס" את המעסיק לביתו של העובד והדבר מעלה אתגר בכל הנוגע לשמירה על פרטיותו של העובד ובני ביתו, לרבות קטינים.
2. לאחרונה פרסמה הרשות להגנת הפרטיות (להלן: "הרשות") טיוטה להערות הציבור בנושא היבטי הפרטיות במעקב אחר עובדים בעבודה מרחוק. בחוזר זה נתייחס לעיקרי ההנחיות שעלו בנייר העמדה שפרסמה הרשות[1].
3. על השימוש להיעשות באופן סביר ומידתי – מעסיק רשאי תחת מגבלות להשתמש באמצעים טכנולוגיים למעקב אחר עובדיו בעבודה מרחוק. עם זאת, שימוש כאמור חייב להיעשות באופן סביר ומידתי, לצורך מטרה לגיטימית. אי אפשר לעשות שימוש באמצעי מעקב למטרות פסולות שאינן קשורות לאינטרסים של מקום העבודה (למשל גילוי עמדות פוליטיות, או מצב משפחתי) או שלא בשעות העבודה.
4. על המעסיק לידע את העובד ולקבל הסכמתו – שימוש באמצעי מעקב חייב להיעשות תוך יידוע העובדים והסכמתם לכך, ותוך הקפדה על כללי אבטחת מידע. יש לפרט על אופן השימוש באמצעי המעקב, סוג המידע שייאסף, תדירות ומועדי המעקב, מה ייעשה במידע שייאסף, היכן יישמר ולכמה זמן. במצבים בהם אין לעובד ברירה אמיתית אלא לעבוד מרחוק (כגון בתקופת ההתמודדות עם נגיף הקורונה) קשה לראות בהסכמתו למעקב כזו הניתנת מרצון חופשי. מנגד, במצב בו המעסיק מאפשר לעובד לבחור בין עבודה בביתו לבין עבודה במשרד, מבלי שלהחלטתו בנושא תהיה השפעה שלילית על המשך העסקתו או תנאי עבודתו – כך תגבר הנטייה לראות בהסכמת העובד, כזו שניתנה מתון רצון חופשי. איסוף מידע אישי ושמירתו במאגר מידע, הנעשים ללא הסכמה, מהווים פגיעה בפרטיות, וזאת ללא קשר לשאלת אופן השימוש במידע זה, ואבטחתו.

5. אין לעשות שימוש באמצעי מעקב שפגיעתם בפרטיות גבוהה במיוחד והשימוש בהם יחרוג משמעותית מהנחוץ – כך למשל, כלי סריקה ופיקוח על אתרי אינטרנט נחשבים לכלים שעשויים להפר פרטיות, וכך גם ביחס לאמצעים לצילום מסך או לנתוני מיקום של עובד. גם שימוש באמצעים לצילום עובד ולהאזנה לסביבתו שעה שהוא בביתו עלולה להוות פגיעה בפרטיות העובד ובני ביתו (בוודאי כאשר הם נעשים באופן רציף לאורך חלקים ניכרים משעות היום). מכל מקום, מידע שנאסף באופן אגבי על בני ביתו של העובד לא יישמר.
6. אין לאסוף מידע מתיבה פרטית חיצונית שבבעלות העובד– לכן יש להימנע מלהשתמש באמצעי מעקב כמו תוכנה לצילום מסך, בשל החשש שבמהלך המעקב ייאסף מידע שמקורו בתיבת הדוא"ל הפרטית של העובד.
7. צמצום מידע עודף– על מעסיקים להימנע ככל הניתן מאיסוף ושמירה מידע אודות עובדים שאינו הכרחי או שלא למטרה שלשמה הוא נאסף. שמירת המידע לאורך זמן מגבירה את הסיכון לפגיעה בפרטיות ולכן יש לבדוק אחת לשנה האם צריך להמשיך ולשמור את המידע או ניתן למחוק אותו.
8. מותר לעובד לעיין במידע שנאסף אודותיו – מידע אישי אודות עובדים שנאסף במסגרת מערב אחריהם בעודם עובדים בביתם הוא מידע שיש לאפשר לעובד לעיין בו, בהתאם לסייגים שבחוק.

• סוגיות נוספות

9. הפקת אישורי מחלה כוזבים היא מעשה חסר תום לב מצד העובד– פסק דין שניתן לאחרונה על ידי בית הדין האזורי לעבודה בירושלים (סע"ש 38963-06-20) דן במקרה של עובד שהתפטר לאלתר והמציא אישורי מחלה בדיעבד. העמותה שהעסיקה את העובד טענה שתעודות המחלה שהציג הן תעודות כוזבות. בהתאם העמותה דרשה ממנו, בין היתר, להשיב את דמי המחלה ששולמו לה על ידה.
10. בית הדין, קיבל את עמדת המעסיק וקבע שתעודות המחלה של העובד אכן היו כוזבות. לשיטתו של בית הדין מדובר במעשה חסר תום לב מצד העובד. לנוכח דברים אלו, בית הדין לעבודה חייב את העובד לפצות את העמותה בפיצוי בגין תקופת ההודעה המוקדמת שבה הוא לא עבד אלא שהה בתקופת המחלה.
11. למרות זאת, חשוב לציין כי בית הדין ציין כי הגם שהוא סבור שמדובר בתעודות בלתי מהימנות, אין בהן כדי לשלול על זכאותו של עובד לדמי מחלה.
12. התלמדות של עובד חדש בעבודה לא נחשבת הכשרה מיוחדת לצורך קביעת פיצוי מיוחד בגין עזיבה מוקדמת– לאחרונה דן בית הדין האזורי לעבודה תל אביב (ד"מ 31320-09-20) בתביעה של עובדת שעזבה את מקום עבודתה לאחר כ-3 שבועות, והמעסיק ניכה ממנה סך של כ- 12,500 ₪. המעסיק טען שזהו פיצוי מוסכם בהתאם להסכם העבודה שיש להשית על העובדת לאחר שקיבלה הכשרה מקצועית מיוחדת.
13. בית הדין קבע כי עצם קביעת פיצוי מוסכם בהסכם העבודה אינו פסול כשלעצמו, אך יש בו כדי להגביל את חופש העיסוק של העובדת (גם אם הוא לא מונע ממנה לעבוד במקום אחר), ולכן בהתאם להלכה הפסוקה הגבלה של חופש העיסוק יכולה להיעשות רק אם מטרתה להגן על אינטרס לגיטימי של המעסיק ובתנאי שהיא נעשית באופן מידתי.
14. במקרה בו מעסיק השקיע משאבים מיוחדים ויקרים בהכשרת עובד, ניתן להצדיק את הגבלת העיסוק, אך יש לקחת בחשבון שיקולים כגון: עלות ההכשרה למעסיק, האם העובד השתתף בעלות ההכשרה, התועלת שהמעסיק והעובד מפיקים מההכשרה, תוכן ההכשרה, מטרתה, השקעת העובד בהכשרה, האם ההכשרה ייחודית וכדומה.. גם גובה הפיצוי צריך להיות מידתי וסביר.
15. בהתאם לעובדות פסק הדין, העובדת לא עברה הכשרה חיצונית, אלא התלמדות על ידי עובדים אחרים, תוך כדי עבודה ותוך ביצוע משימות שונות. לא הוכח כי העובדת הפיקה תועלת מההכשרה זו. כמו כן, גובה הפיצוי נקבע על יסוד שכר העובדת ולא על יסוד הערכה של ההוצאות הממשיות המשקפות את עלות ההכשרה. בנוסף, המעסיק אף לא הצליח להוכיח את עלות ההכשרה, ובהתאם לכך הוא נדרש להשיב לעובדת את הסכום שניכה ממנה בגין ההכשרה.

תכליתו של חוזר זה להציג שינויים וחידושים בדין ואין בו משום עצה משפטית לאופן פעולה באירוע קונקרטי.

אנו נשמח לעמוד לרשותכם בכל הבהרה ו/או הרחבה נדרשת.

מחלקת דיני עבודה – עמית פולק מטלון ושות'

[1] ניתן לעיין בנייר העמדה המלא של הרשות להגנת הפרטיות בקישור הבא:

https://www.gov.il/BlobFolder/reports/privacyremotework/he/Privacy%20Aspects%20in%20a%20Remote%20Work%20World%20-%20Public%20Comments.pdf