עדכוני חקיקה ופסיקה בתחום דיני עבודה

כמו בכל קיץ, גם השנה מעסיקים רבים יקלטו בני נוער לעבודה. בהתאם, ריכזנו לפניכם את עיקרי הכללים החשובים הנוגעים להעסקת בני נוער.

בהזדמנות זאת, נעדכן גם בפרסום דוח נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה לשנת 2022 ובעדכוני פסיקה חדשים.

א. העסקת בני נוער

1. הגיל המינימאלי להעסקת נער הוא גיל 15, זאת בהתאם לנסיבות שמפורטות בחוק. עם זאת, בחופשת הקיץ, ניתן להעסיק ילד מגיל 14 ומעלה.
2. בהתאם להוראות החוק, בני נוער לא יעבדו יותר משמונה שעות עבודה ליום וארבעים שעות עבודה לשבוע. ביום שלפני מנוחה השבועית או חג, אין להעסיק נער יותר משבע שעות עבודה ביום. בנוסף, קיים איסור להעסיק נער ביום המנוחה השבועית ויש להקפיד על מנוחה של לפחות 36 שעות רצופות בין שבוע עבודה למשנהו.
3. קיימות מגבלות בחוק על מועדי תחילה וסיום של העבודה. אולם, במהלך החופש הגדול ניתן להעסיק נוער (מעל גיל 16) עד השעה 22:00 והחל מהשעה 6:00. נבהיר כי העסקה נוער מעל גיל 16, לאחר השעה 22:00, כפופה לתנאים שנקבעו על ידי שר העבודה והרווחה.
4. הפסקת עבודה תינתן לנער שעבד שש שעות עבודה ליום, או יותר. ההפסקה תהיה בת 3/4 שעה לפחות, ובכלל זה הפסקה רצופה אחת של חצי שעה לפחות.

5. שכר העבודה לבני נוער ישולם באחוזים משכר המינימום הקבוע בחוק, בהתאם לגילו של העובד, ובהתאם למשרה מלאה של נוער (173 שעות בחודש ולא 182 שעות בחודש):

   • נער עובד שטרם מלאו לו 16, זכאי ל- 70% משכר המינימום למשרה מלאה, דהיינו לסך של 3,900.23 ₪ ברוטו. ערך שעה יהיה בסך של 22.54 ₪.
   • נער עובד בין 16 ל-17, זכאי ל- 75% משכר המינימום למשרה מלאה, דהיינו לסך של 4,178.81 ₪ ברוטו. ערך שעה יהיה בסך של 24.15 ₪ ברוטו.
   • נער עובד שמלאו לו 17, זכאי ל- 83% משכר המינימום למשרה מלאה, דהיינו לסך של 4,624.55 ₪ ברוטו. ערך שעה יהיה בסך של 26.73 ₪ ברוטו.

6. לא יאוחר משבעה ימים מיום תחילת עבודתו של הנער, יש למסור לו הודעה בכתב שבה יפורטו תנאי העבודה. האישורים הנדרשים להעסקת בני נוער הם: אישור רפואי שמאשר לנער לעבוד, וצילום תעודת זהות של העובד או של הוריו.
7. לתשומת ליבכם, להעסקת בני נוער מגבלות אשר אינן קיימות בהעסקה של עובדים מעל גיל 18, ובנסיבות מסוימות הפרתן עלולה לגרום להשתת קנסות מנהליים וסנקציות נוספות. אנו ממליצים לפנות אלינו, בכל מקרה של אי בהירות בהוראות החוק.

ב.שוויון הזדמנויות בעבודה

8. לאחרונה פרסמה נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה, את הדוח השנתי אודות פעילותה לשנת 2022.
9. עיקר הפניות שהתקבלו היו מנשים (65% מהפניות). מרבית הפניות עסקו באפליה על רקע היריון, טיפולי פוריות והורות. פניות נוספות שהתקבלו היו על רקע פערי שכר מגדריים אפליה מחמת לאום, דת, ארץ מוצא ושירות מילואים, מין וגיל.
10. כך לדוגמה, פנייה על רקע פערי שכר מגדריים: הפונות, שתי מתכנתות מחשבים חרדיות סיפרו ששכרן נמוך באופן משמעותי משכר המתכנתים הגברים שעובדים לצידן ושפנייתן למעסיק לתיקון המצב נענתה בשלילה. הפונות קיבלו פנו לנציבות ובעקבות כך המעסיק השווה את שכרן לשכר עמיתיהן הגברים.
11. נזכיר שבכל הנוגע לקבוצות מוגנות, יתכנו מגבלות מיוחדות לרבות בעניין פיטורים וכי נטל ההוכחה להראות כי התקבלה החלטה עניינית בגין אותו עובד/ת מוטל על המעסיק. אנו ממליצים להיוועץ עמנו בכל הנוגע למקרים אלו כדי להימנע מחשיפות מיותרות, כגון נקיטת הליכים משפטיים וכן חקירה והוצאות צווים של נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה.

ג.פסיקה

בג"צ דחה עתירה כנגד פסק הדין של בית הדין הארצי לעבודה בעניין "יחסי השפעה" במקרה של הטרדה מינית

1. בחוזר לקוחות שפרסמנו ביום 29.1.23 עדכנו על פסק דין של בית הדין הארצי בו טבע בית הדין הארצי לעבודה מעמד חדש במקרים של הטרדות מיניות בעבודה והוא "יחסי השפעה" (ע"ע 35999-10-21).
2. בגין פסק הדין הנ"ל הוגשה עתירה לבג"צ כנגד בית הדין הארצי. בין היתר נטען שהמונח "יחסי מרות" הקיים בחוק למניעת הטרדה מינית ממילא כולל בתוכו את יחסי ההשפעה ואין מקום להרחיבו לגבולות ערטילאיים וכי בית הדין הארצי לעבודה שגה באופן יישום הפסיקה לעניין הנטל שיש להחיל על מעסיקים בבואם למנוע הטרדה מינית במקום העבודה.
3. בג"צ דחה את העתירה הן מטעמים טכניים אך גם מן הטעם שהוא לא סבר שהחלטת בית הדין לעבודה מצדיקה התערבותו. משמעות הדברים היא כי המעמד החדש של "יחסי ההשפעה" נותר בעינו, כך שיש לעקוב אחר התפתחות הפסיקה והלכות בית הדין לעבודה בתחום זה.

בג"צ 4272/23 פלונית נ' בית הדין הארצי לעבודה בירושלים.

שלילה מלאה של פיצוי פיטורים והודעה מוקדמת בנסיבות חמורות של גניבה

1. לאחרונה דן בית הדין הארצי לעבודה בערעורי שהוגש על ידי עובד שפוטר ביולי 2014 לאחר שנתפס גונב מוצרים של המעסיק ומכר אותם באתרeBay . החברה פנתה לחוקר פרטי ומצאה תיעוד במצלמות האבטחה לכך שהעובד נטל מרכושה ללא רשות.
2. העובד נקרא לבירור על ידי החברה והוגשה תלונה במשטרה. החברה החליטה על פיטוריו המיידיים ושללה זכאותו להודעה מוקדמת ופיצוי פיטורים, וזאת לאחר שהעובד לא התייצב לשימוע.
3. בית הדין הארצי לעבודה ראה במקרה הנ"ל מקרה חמור שמצדיק שלילה מלאה של פיצוי פיטורים ותמורת הודעה מוקדמת בשים לב להיקף הגניבה, משכה והפגיעה המסחרית בחברה. המעניין הוא שלמרות שהחברה חזרה בה מהתלונה במשטרה ולא רצתה למצות את הדין הפלילי מול העובד, בית הדין קבע שגם אם הוחלט לוותר על הליכים פליליים הדבר אינו משפיע על שלילת פיצויים והודעה מוקדמת. בפסק הדין הודגשה חשיבותה של זכות השימוע ובמיוחד בנסיבות חמורות של גניבה (הגם שבנסיבות של פסק הדין לא היה פגם בהתנהלות המעסיק).
4. מדובר במקרה חריג יחסית, שכן פעמים רבות בתי הדין לעבודה סבורים כי עצם הפיטורים מהווים עונש עבור העובד. לא בהרבה מקרים בית הדין לעבודה אישר שלילה מלאה של פיצויי פיטורים, ובדרך כלל הוא מסתפק בשלילה חלקית מאחר שהשלילה המלאה פוגעת גם בזכויות הפנסיוניות של העובד, לאחר הגיעו לגיל פרישה.

ע"ע (ארצי) 73201-06-20 ולדימיר בובילב נ' סטרטסיס בע"מ.

בהזדמנות זאת נאחל ללקוחותינו קיץ נעים וחופשה נעימה!

תכליתו של חוזר זה להציג שינויים וחידושים בדין ואין בו משום עצה משפטית לאופן פעולה באירוע קונקרטי.

אנו נשמח לעמוד לרשותכם בכל הבהרה ו/או הרחבה נדרשת.