זכויות עובדים בחג הפסח
לקוחות יקרים, להלן המדריך המלא לזכויות עובדים ומעסיקם בחג הפסח המתקרב.
עבודה בערב החג שחל ביום שישי
- החג הראשון של פסח תשפ"ב (2022) יחול ביום שבת ה16.04.2022. החג השני יחול ביום ו', 22.04.2022.
- זכויות העובדים בערב החג שחל ביום שישי הם כדלקמן: במקומות עבודה שפועלים במתכונת של חמישה ימים בשבוע, ערב החג אינו יום עבודה ולא משולם בגינו שכר בנפרד. לכן היעדרות עבור עובדים השנה, לא תזכה בתשלום נוסף ומנגד לא תהיה כרוכה בחיוב ימי חופשה של העובד. אולם, במקומות עבודה הפועלים במתכונת עבודה של שישה ימים בשבוע, יום העבודה בערב החג יהיה בן 7 שעות, כאשר כל שעה מעבר לכך, תהווה שעה נוספת
דמי חגים לחג החל בשבת
- חג הפסח חל השנה בשבת, ואינו יום עבודה לכן, ההיעדרות מהעבודה במהלכו לא תזכה בתשלום נוסף. עובד במשכורת חודשית יקבל את משכורתו ללא שינוי ואילו עובד שעתי, שלא עבד, לא יהיה זכאי לשכר כלשהו.
חופשה מרוכזת בחול המועד ובחג
- ניתן להוציא עובדים לחופשה מרוכזת בחול המועד, ולקבוע כי מקום העבודה ייסגר, בכפוף לשתי מגבלות: אם מספר ימי החופשה הוא 7 ימים לפחות (כולל ימי המנוחה השבועית) ואם מודיעים לעובדים על ההוצאה לחופשה, שבועיים מראש לפחות. נבהיר כי יש לוודא שלעובד יש מספיק ימי חופשה שעומדים לזכותו לניצול (לא ניתן להוציא עובדים לחופשה שנתית כפויה שתגרום ליתרה שלילית). ימי החג לא יבואו במניין ימי החופשה השנתית ולא ינוכו ממכסת ימי החופשה השנתית של העובד
עבודה בחול המועד
- ימי העבודה בחול המועד הם ימי עבודה רגילים לפיכך, יום עבודה בחול המועד הינו יום עבודה רגיל אלא אם נקבע אחרת בצו הרחבה, בהסכם קיבוצי או בחוזה אישי. אולם, במידה וחל על העובד במקום עבודה ספציפי הסכם קיבוצי ענפי/הסכם קיבוצי מיוחד/צו הרחבה ענפי/חוזה עבודה אישי/נוהג הקובעים תמורה בעד עבודה בחג בשיעור גבוה יותר מזה שנקבע בחוק, תחול ההוראה המיטיבה עם העובד.
- כאשר עובד נעדר מן העבודה יום שלם לרגל חופשה, רואים היעדרות זו כיום חופשה מלא.[1] בהתאם לכך, אין כל מניעת לנכות יום חופשה מלא לעובד שיצא לחופשה במהלך ערב חג או בחול המועד, שבמהלכם מונהג יום עבודה מקוצר.
- חרף האמור לעיל, משפט העבודה מכיר בזכויות עובדים מכוח נוהג. בהתאם לכך, במקום עבודה, אשר במשך שנים עבדו בו ארבע/ חמש שעות, בערבי חג, הופכת זכות זו במרוצת הזמן לנוהג ולתנאי בחוזה העבודה האישי של כל עובד ועובד. נוהג זה מחייב את המעביד להמשיך לפעול בדרך זו.
עבודה מהבית
- עבודה מהבית הפכה עוד טרם משבר הקורונה לחזון נפרץ, הנובעת, בין היתר, ממציאות טכנולוגית מתקדמת, כמו גם מציאות תעסוקתית משתנה המבקשת ליצור איזון בין חיי בית ומשפחה לעבודה.
- לאחרונה ניתן פסק דין[2] במסגרתו דן בית הדין לעבודה בסוגית עבודה מן הבית שקבע כי עבודה מהבית אינה זכות קנויה של העובד או מהווה חלק מתנאי עבודתו, כל עוד אין הוראה אחרת (בחוזה אישי, הסכם קיבוצי או בדין) המעגנת הסדר של עבודה מהבית.
- לפי בית הדין ההחלטה האם לאשר לעובד עבודה מהבית, אם לאו, היא חלק מהפררוגטיבה הניהולית של המעסיק, הנמצאת בשיקול דעתו. לכן, גם אם לקבוצת עובדים מסוימת לא אושרה עבודה מהבית, למרות שמדובר במקום עבודה בו מאפשרים לעבוד מהבית במודל היברידי, הדבר לא ייחשב להפליה פסולה במקרה שבו יש למעסיק טעם ענייני לכך.
- בפסק הדין נדחתה תביעה של העובדת בטענת אפליה, כיוון שבית הדין סבר שהוכח שהמעסיק לא אישר לה לעבוד מהבית מסיבה עניינית: היא הועסקה פרק זמן קצר והייתה אי שביעות רצון מעבודתה כאשר בקשתה נדונה על רקע סגירת מערכת החינוך ונושא העבודה מהבית עוד לא היה מפותח באותה העת.
שלילת פיצויי פיטורים והלכות בעניין שימוע
- לאחרונה ניתן פסק דין[3] בו דן בית הדין במקרה בשאלת שלילת פיצויי פיטורים לעובד שגנב ממעסיקו. במקרה זה דובר בנסיבות יוצאות דופן בהן העובד הודה במעשי הגניבה אך בית הדין הורה בכל זאת לשלול לו רק 70% מפיצויי הפיטורים אולם, נפסלה תביעתו בעניין עריכת שימוע שלא כדין. הנסיבות בגינן בית הדין סבר שיש לשלול את הפיצויים באופן חלקי נבעו מתקופת עבודתו הארוכה של העובד (6 שנים) ותקופה ניכרת בה עבד לשביעות רצון המעסיק והוביל להישגים. המעניין בפסק הדין הוא שלמרות שהמעסיק לא ערך לעובד שימוע כהלכתו אלא ערך שיחה בה חקר לעומק את מעשי הגניבה שתועדו במצלמות האבטחה, לא נפסק לזכותו פיצוי בגין היעדר שימוע. בית הדין סבר כי השימוע אינו דרישה טכנית ומאחר שהתקיימה שיחת בירור מהותית ביחס למעשי הגניבה (שהעובד הודה בהם) בעיקר מאחר שכן התקיימה שיחת בירור מהותית ביחס למעשי הגניבה הנטענים, התכלית שבסיס הליך השימוע התקיימה.
- נבהיר לעניין זה כי שלילת פיצויי פיטורים היא סוגיה שנבחנת על ידי בית הדין, כל מקרה לגופו ועל פי נסיבותיו המשתנות. אולם, נטל ההוכחה שנתקיימו נסיבות המצדיקות את שלילת פיצויי הפיטורים מוטל על המעסיק. לפיכך קיימת קשת רחבה של פסיקות שונות בנושא.
פערים בסיכום תנאי עבודה
- מה גובר, האם הסכם העסקה או הסכמה בין הצדדים טרם החתימה על הסכם העסקה?
- פסק דין של בית הדין לעבודה[4] קבע שהסכם עבודה גובר, אם הוא נחתם כדין, גם אם הוא לא שיקף את הסכמות הצדדים.
- במקרה הנדון, על פי הסכם העסקה התחייב מעסיק לשלם לעובדת שכר בגובה 10,000 ₪ אך אין מחלוקת כי לפני החתימה על הסכם העסקה הסכימה העובדת לשכר נמוך יותר, בתכתובת דוא"ל.
- בית הדין קבע שהסכם העבודה גובר על הדוא"ל כיוון שההסכם נחתם על פי דין וכלל את הפרטים שנדרשים בחוק הודעה מוקדמת וניתן במועד וכן בהיותו האחרון ולכן הוא הקובע.
עדכוני חקיקה
חוק עבודת נשים
- סעיף 2 (ג) לחוק עבודת נשים, קובע כי מעסיק לא יסרב לקבל אישה לעבודה בשל כך בלבד שהיא הודיעה עם קבלתה לעבודה שאינה מסכימה מטעמים משפחתיים לעבוד בלילה. סעיף זה אינו חל לגבי סוגים מסוימים של עבודות, כמפורט בחוק.
- סעיף 4 לחוק קובע כי עובדת במקום עבודה שבו לא עבדו קודם לכן בלילה, שנדרשה לעבוד בלילה, רשאית להודיע למעסיקה בכתב, לא יאוחר משלושה ימים מיום הדרישה, כי אין היא מסכימה לעבוד בלילה.
- ביום 14.03.2022 פורסם ברשומות חוק עבודת נשים (תיקון מס' 63), התשפ"ב-2022 (להלן: "התיקון לחוק"). בהתאם לתיקון לחוק, הוראות הסעיפים שפורטו לעיל יחולו גם על עובדת, עובד, ומועמד או מועמדת לעבודה שהם הורה עצמאי לילד עד גיל 12 לגבי עבודה בשעות שבין 24:00-07:30.[5]
צו התוכנית לסיוע כלכלי (נגיף הקורונה החדש)
- ביום 13.03.2022 פורסם ברשומות צו התוכנית לסיוע כלכלי (נגיף הקורונה החדש) (הוראת שעה) (מס' 4), התשפ"ב-2020 לפיו הוארכו התקנות בדבר דמי הבידוד כך שיחולו עד ליום 31.05.2022.
צו הרחבה להסכם קיבוצי בענף השמירה והאבטחה
- על עובדי שמירה ואבטחה המועסקים אצל קבלן שירותים בתחום זה, חל צו הרחבה ענפי המיטיב עם זכויותיהם של עובדים אלה.
- ביום 27.03.2022 שרת הכלכלה והתעשייה חתמה על נוסח מעודכן לצו ההרחבה הענפי. העדכון ישפר את תנאי העסקה של העובדים המוחלים בצו, ובין היתר, יכלול תוספת שכר של 10% מעל שכר המינימום לפי כל דין וכפי שיתעדכן מעת לעת, לכל שעת עבודה.
- לעובדים מסוימים, שסיימו קורס הכשרה או השלימו הכשרה בענף, והנם מועסקים בפועל בתפקיד בו סוג הכשרה זו נדרשת, נקבעו תוספות בשיעורים גבוהים יותר, וזאת בהתאם לרמת הכשרתם וסיווגה.
- גובה השי לחג לרגל החגים, יעודכן החל ממועד כניסתו לתוקף של הצו ויעמוד על סך 250 ₪ ברוטו.בנוסף, לאור מאפייניו הייחודים של ענף האבטחה, ממועד כניסתו לתוקף של הצו, המנוחה השבועית לעובד תהא בתחום של 36 שעות שבין השעות 16:00 ביום שישי ועד לשעה 04:00 בבוקר יום ראשון.לתשומת הלב, ממועד תחילתו של הצו ביום 01.09.2022, העלויות שיחולו על מזמין שמתקשר עם קבלן שירותים בתחום השמירה והאבטחה יתייקרו, שכן בהתאם לדין, חל איסור לכרות "חוזה הפסד" ובהתקשרות כאמור המזמין צריך לכסות את כל העלויות של עובדי חברת השמירה והאבטחה שמוצבים בשטחים של המזמין, ואף להותיר רווח קבלני.
מתן היתר כללי להעסקת עובדים בשעות נוספות בשמירה
- ביום 31.03.2022 שרת הכלכלה והתעשייה הודיעה על מתן היתר כללי להעסקת עובדים בשעות נוספות בשמירה. בהתאם להיתר בתקופה שמיום 1.4.2022 ועד 5.6.2022, ניתן יהיה להעסיק עובד בשמירה עד 14 שעות עבודה ביום כולל שעות נוספות, ובלבד שהעובד הסכים לכך.
- העסקת עובד מעל 12 שעות ביום, תקנה לו הפסקה נוספת שמשכה לא יפחת משלושים דקות. בכל מקרה, לא יועסק עובד בשמירה מעל ל-37 שעות נוספות בשבוע.
בשם משרד עמית, פולק, מטלון ושות' ובשם מחלקת דיני עבודה, אנו מאחלים לכם ולבני משפחותיכם חג אביב שמח!
תכליתו של חוזר זה להציג שינויים וחידושים בדין ואין בו משום עצה משפטית לאופן פעולה באירוע קונקרטי.
אנו נשמח לעמוד לרשותכם בכל הבהרה ו/או הרחבה נדרשת.
להתראות בניוזלטר הבא!
[1] סעיף 3(ב) ו 3(ג) לחוק חופשה שנתית, התשי"א-1951.
[2] סע"ש (תל אביב יפו) 51290-09-20 מור יצחק- צינורות המזרח התיכון- תעשיות 2001 בע"מ (04.03.2022).
[3] סע"ש (באר שבע) 11290-02-19 שמעון בן אישו – מ.ש.ק אלמור בע"מ (02.03.2022).
[4] סע"ש (תל אביב-יפו) 30868-12-18 נירית קורן – איתלק בע"מ (31.03.2022). דיני
[5] הורה עצמאי מוגדר, בחוק סיוע למשפחות שבראשון הורה עצמאי, התשנ"ב- 1992 כתושב ישראל אשר בהחזקתו ילד הנמצא עמו ואשר נתקיים בו התנאים כפי שהם מפורטים בסעיף 1 לחוק.
