אנו שמחים לשתף אתכם בעדכוני חקיקה ופסיקה על רקע האירועים הבטחוניים האחרונים ובכלל זאת הפסקת האש, שינויי חקיקה בדבר חובת בידוד ועדכונים נוספים לקראת חג שבועות:
א. חובות מעסיק בתקופת מבצע מגן וחץ
- על רקע הימים המתוחים האחרונים, נזכיר את הכללים להעסקת עובדים וכדלקמן: עובד שנעדר בזמן הלחימה, לא זכאי לשכר עבודה, עד אשר היעדרותו תוסדר בצו הרחבה, בחוק או באמצעי אחר. בעבר, תוקן חוק הגנה על עובדים בשעת חירום התשס"ו – 2006 ונקבע בו שעובדים באזור עוטף עזה יהיו זכאים לשכר בגין העדרותם ומעסיק ששילם להם שכרם, פוצה בהתאם לתקנות שפורסמו. בנוסף, פורסמו צווי הרחבה שקבעו תשלום שכר במקרה של היעדרות עובד שנדרש לשמור על ילדו בעת סגירת המוסד החינוכי בהוראות פיקוד העורף.
- נכון לרגע זה, טרם פורסמו הוראות לעניין חובת תשלום השכר, לשעת החירום הנוכחית ואנו נוסיף לעקוב אחר התפתחויות בנושא זה.
- אנו מוצאים לנכון להזכיר גם כי במקרה שבו עובד גויס לשירות מילואים בעקבות המשבר הבטחוני, ותקופת המילואים שלו עלתה על 48 שעות, לא ניתן יהיה לסיים את עבודתו בתוך תקופת המילואים או 30 ימים לאחריה, אלא אם יינתן היתר מאת ועדת התעסוקה. האמור חל גם במקרה שבו מדובר בפיטורי צמצום או פיטורים על רקע ביצועים.
ב. הקורונה כבר לא מצב חירום רפואי שמצריך בידוד
- בהתאם להחלטת משרד הבריאות, החל מיום 15.05.2023, תבוטל חובת הבידוד למי שאומת לנגיף הקורונה. החלטה זו באה על רקע הכרזת ארגון הבריאות העולמי על תום מצב החירום הרפואי של הקורונה, נוכח צניחת מקרי התמותה ברחבי העולם.
ג. חג השבועות
- חג שבועות יחול השנה ביום ו', 26.05.2023. ערב החג נחשב ליום עבודה רגיל, ולכן המעסיק יכול לחייב את העובד לעבוד ביום זה, אלא אם קיים נוהג אחר מחייב במקום העבודה.
- חג השבועות נמנה כיום חג שמזכה בתשלום דמי חגים עבור עובדים יהודים או עובדים שאינם יהודים ובחרו במועדי ישראל ולא בחגי עדתם. חשוב לציין כי במקרים בהם עובדים לא יהודים בחרו בחגי דתם, אך מקום העבודה סגור במועדי ישראל, ינוכו מהם ימי חופשה שנתית בגין הימים בהם מקום העבודה היה בהדממה.
- נזכיר כי עובד חודשי יהיה זכאי לתשלום משכורתו החודשית המלאה, גם אם היה בחופשה במהלך ימי החג ואילו עובד שעתי יהיה זכאי לתשלום עבור ימי חג רק בתנאי שעבד שלושה חודשים במקום העבודה ובכפוף לכך שלא נעדר מהעבודה סמוך ליום החג וכי יום החג לא חל בימים שאינם ימי עבודה (כגון שבת).
ד. עדכוני פסיקה
פיצוי בסך 15,000 ₪ לעובדת שלא קיבלה הודעה על שינוי בתנאי העסקתה
- לאחרונה בית הדין לעבודה דן בתביעת עובדת שטענה בין היתר, כי לא נמסרה לה הודעה על שינוי בתנאי העסקתה. העובדת החלה לעבוד בתפקיד ברמנית, ותנאי עבודתה פורטו בהסכם עבודה. כאשר העובדת הועברה לתפקיד מנהלת בר ותפקיד הדרכה בסניפים נוספים, המעסיק לא מסר לה הודעה על שינוי בתנאי העסקתה, ופירט מה תנאי העבודה לאחר השינוי ומה תוארו של התפקיד החדש.
- בית הדין לעבודה הדגיש שחוק הודעה לעובד מחייב את המעסיק למסור באופן אקטיבי לעובד הודעה על תנאי העסקה ללא תלות בהתנהלות העובד, שכן בהיעדר הודעה על שינוי כאמור, תנאי העסקה נותרים לפרשנות הצדדים. לאור האמור לעיל, בית הדין חייב את הנתבעת לשלם לתובעת פיצוי בגין אי מסירת הודעה על תנאי העסקה בסך 15,000 ₪.
סע"ש (תל אביב-יפו) 59790-11-19 הילה גולן – ג'מס פתח תקווה (מ.מ) בע"מ (פורסם בנבו, ניתן ביום 26.02.2023)
איש מכירות במעמד של "עצמאי" שלא הוכר כעובד זכה לפיצוי בסך 50,000 ₪
- לאחרונה בית הדין דן בתביעת איש מכירות שהיה במעמד של קבלן עצמאי, להכרה בו כעובד שכיר הזכאי לתשלום זכויות סוציאליות. אולם, בית הדין סבר כי בין הצדדים לא התקיימו יחסי עובד-מעסיק, על רקע העובדה שהתובע סיפק שירותים כעצמאי בתחום הנדל"ן לחברות נוספות (כך שהיה בעל עסק עצמאי ללא תלות כלכלית בחברה).
- למרות שבית הדין קבע כי לא מתקיימים יחסי עבודה בין התובע לבין החברה, נפסק לזכותו פיצוי בגין נזק ללא ממוני בסך 50,000 ₪. בית הדין סבר כי אין לתמרץ מעסיקים שלרוב נמצאים בעמדת מיקוח חזקה יותר, לקדם העסקה לא שגרתית. משום שבמקרה זה מדובר במקרה גבולי ובהעסקה כתף אל כתף של עובדים שכירים באותו תפקיד, בית הדין החליט להרחיב את ההגנה על התובע.
סע"ש (תל אביב-יפו) 5049-05-19 אור מוניץ – א.ד.ן מילניום נדל"ן והשקעות בע"מ (פורסם בנבו, ניתן ביום 07.03.2023)
אפליה על רקע מוצא חייבה מעסיק לשלם פיצוי בסך 50,000 ₪
- לאחרונה בית הדין דן בתביעתו של תובע, שעלה לארץ מאתיופיה, בטענה לפיטורים שלא כדין נוכח אפליה מחמת מוצא.
- בתביעה הצליח התובע להרים את הנטל ולהראות שלא הייתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה להדיח אותו מתפקידו. כמו כן, עלה מהראיות שבתיק כי לא ניתנה לו הזדמנות להוכיח את עצמו לתקופה מינימאלית סבירה, כי ביקרו את עבודתו ללא הצדק ואף העבירו אותו לשבת בחדר קטן וצפוף.
- לאור האמור לעיל, בית הדין חייב את הנתבעת לשלם לתובע פיצוי שאינו ממוני בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה בסך 50,000 ₪, וכן פיצוי שאינו ממוני בגין פיטורים שלא כדין בסך 30,000 ₪.
סע"ש (תל אביב-יפו) 32231-02-20 תמיר יאסו – רשות האוכלוסין וההגירה ומעברי הגבול – מת"ש ירושלים (פורסם בנבו, ניתן ביום 17.04.2023)
בית הדין דחה תביעה בעניין שימוש ברשימת לקוחות של חברה
- בית הדין דן בתביעה של חברה שעוסקת בטיפולים אסתטיים נגד עובדת לשעבר של החברה, בטענה שהעובדת השתמשה ברשימת הלקוחות של החברה.
- לטענת החברה, התגלה לה כי בטלפון הנייד שהועמד לשימושה על ידי החברה, תוכנת המסנג'ר שהותקנה על הטלפון נשארה פתוחה, והעובדת התכתבה עם מספר רופאים תוך שהיא ניסתה למכור להם את רשימת הלקוחות.
- בית הדין דחה את התביעה, בטענה שבהתנהלות החברה יש חדירה לא ראויה ולא מידתית לפרטיות העובדת. בית הדין הוסיף כי תוכנת המסנג'ר של העובדת היא בעלת חשבון פרטי, והכניסה אליה לא יכולה להיעשות כבדרך אגב, אלא מצריכה חיפוש אקטיבי ומכוון. בנסיבות אלו, אסור היה לחברה לעיין במידע והיה עליה לסגור את התכנה באופן מיידי. החברה לא הייתה רשאית להדפיס או להעתיק את המידע.
- בית הדין קבע כי ככל שהמעסיק מבקש לעיין במידע כאמור, רשאי המעסיק לפנות לבית הדין ולבקש צו שיפוטי לחיפוש בטלפון ו/או לתפיסתו.
סע"ש (חיפה) 176-11-20 הארט 4 יו בע"מ- מירב אביטן (פורסם בנבו, ניתן ביום 27.03.2023)
שלילת הודעה מוקדמת ומחצית מפיצויי פיטורים המילואים למנהלת כספים שדיווחה דיווחי כזב בנוכחות
- בית הדין דן בתביעה של חברה כנגד מנהלת כספים, שעבדה בחברה במשך כשבע שנים עד לפיטוריה.
- החברה טענה כי העובדת מעלה באמון שניתן בה משום שהיא קיבלה שכר בגין דיווחי כזב בדוחות הנוכחות, לאורך תקופה ממושכת. בית הדין אמנם השתכנע כי העובדת מעלה באמון החברה, ולכן פסק כי עליה להשיב לחברה את כל התשלומים ששולמו לה ביתר, אולם לדידו די היה בפיטוריה ללא הודעה מוקדמת ושלילת רק מחצית מכספי הפיצויים כעונש על מעשיה.
- בעניין זה נבהיר כי לא ניתן לשלול פיצויי פיטורים ללא פנייה מוקדמת לבית הדין לעבודה, ובשים לב לכך שתשלום פיצויי הפיטורים הוא חלק משמעותי מהחיסון הפנסיוני של העובד, בתי הדין לעבודה מתחשבים בחומרת המעשים של העובד, ולא נשללת בנקל זכות העובד לפיצויי הפיטורים.
סע"ש (תל אביב-יפו) 28140-11-17 פאולינה בן עמי נ' רויטל בן סדון (פורסם בנבו, ניתן ביום 27.04.2023).
תכליתו של חוזר זה להציג שינויים וחידושים בדין ואין בו משום עצה משפטית לאופן פעולה באירוע קונקרטי.
אנו נשמח לעמוד לרשותכם בכל הבהרה ו/או הרחבה נדרשת.
מחלקת דיני עבודה.
